Den 11. maj 2023 vedtog Folketinget den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, der træder i kraft den 1. juli 2023. Loven implementerer det EU-retlige arbejdsvilkårsdirektiv og erstatter den nuværende ansættelsesbevislov dog således, at en del af arbejdsgivers oplysningspligter efter ansættelsesbevisloven videreføres i den nye lov.
Loven gælder for alle medarbejdere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger. Der er således tale om en lovgivningsmæssig stramning i forhold til den nuværende lov, der gælder, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.
Loven vil også gælde, såfremt der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.
Efter den nye lov skal de væsentligste oplysninger senest gives til medarbejderen inden 7 kalenderdage efter ansættelsesforholdets start, og den øvrige del af oplysningerne skal gives til medarbejderen inden en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Herved er der også for en del af oplysningerne vedtaget en stramning, da det følger af den nuværende lov, at alle oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
De væsentligste oplysninger, som skal gives inden for de første 7 dage af ansættelsen er bl.a.:
- Parternes navne og adresser
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Stillingsbetegnelse eller titel
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
- Medarbejderens løn m.v., samt lønnens udbetalingsterminer, og
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
Senest en måned efter ansættelsesforholdets start skal medarbejderen skriftligt oplyses om eventuelle øvrige oplysninger, der ikke allerede er givet, herunder bl.a.:
- Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn
- Opsigelsesvarsler
- Ret til uddannelse som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder, og
- Angivelse af kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet
Det vil dog i praksis oftest være nemmest at give medarbejderen alle oplysninger samtidig inden 7 kalenderdage af ansættelsesforholdets start.
Som noget nyt indfører loven en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår. Bl.a. kan en aftalt prøvetid fremover ikke overstige 6 måneder, og arbejdsgiver må ikke hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet.
Den nye lov gælder for alle medarbejdere, der ansættes efter den 1. juli 2023, og vi anbefaler derfor, at arbejdsgivere opdaterer deres standard ansættelseskontrakter m.v., således at de efterlever de nye regler.
Medarbejdere, der er ansat før 1. juli 2023, skal dog ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selv om ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov. Hvis medarbejderen anmoder om det, skal arbejdsgiveren udlevere de manglende oplysninger senest inden for 8 uger, efter medarbejderen har anmodet herom.
Såfremt arbejdsgiveren ikke iagttager oplysningspligten eller i øvrigt ikke handler i overensstemmelse med loven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.
Har du brug for rådgivning om de nye regler, eller ønsker du bistand ved opdatering af standard ansættelseskontrakter, kan du kontakte Andreas Olesen på ao@universadvokater.dk.
- boligadvokat.tips
- byggebranche.tips
- børneadvokaten.dk
- bådadvokaten.dk
- ejendomsadministration.tips
- fremtidsfuldmagt.tips
- inkasso.tips
- medarbejder.tips
- persondata.tips
- selskab.tips
- senioradvokat.dk
- sommerhus.tips
- sundhedsjura.tips
- testamente.tips
universadvokater arbejder med et stort antal fagområder. Kun enkelte af fagområderne har deres egen hjemmeside.
Sager om arbejdsskader kan være komplicerede.
De kan eksempelvis have et produktansvarsaspekt. Som arbejdsgivere vil I, hvis I er i fare for at blive erstatningsansvarlige for en arbejdsskade, normalt have en interesse i om muligt at videresende kravet fx til producenten af den maskine, der forårsagede skaden.
Erstatningsopgørelsen kan være indviklet, omfattende og dreje sig om store beløb.
Det er ikke uhørt, at en enkelt medarbejders uopmærksomhed i et kort øjeblik fører til en skade, der, hvis man ikke har sikret sig, kan medføre krav i en størrelsesorden, der bringer virksomheden på eller ud over randen af konkurs.
To centrale love regulerer arbejdsskader: arbejdsskadesikringsloven (ASL) og erstatningsansvarsloven (EAL).
ASL definerer arbejdsskader som ulykker og erhvervssygdomme, der er en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under.
Ved en ulykke forstås en personskade forårsaget af en hændelse eller en påvirkning, der sker pludseligt eller inden for 5 dage. Eksempelvis et fald fra et stillads, skader ved løfteopgaver, eller skader forårsaget af ting, der falder ned over en af jeres ansatte. Det er ikke et krav, at skaden er varig, og skaden behøver heller ikke at medføre behov for behandling.
Erhvervssygdomme defineres som sygdomme, der i henhold til medicinsk dokumentation er forårsaget af dårlige påvirkninger, som bestemte grupper af personer gennem deres arbejde eller de forhold, det foregår under, er udsat for i højere grad end personer uden sådant arbejde. Omfattet er også sygdomme hos et levendefødt barn, som det har pådraget sig inden fødslen som følge af morens arbejde under graviditeten.
Arbejdsmarkedets Erhvervssikring fastsætter, hvilke sygdomme der anses for erhvervssygdomme og udsender en såkaldt Erhvervssygdomsfortegnelse. I alt indeholder listen over erhvervssygdomme 12 forskellige kategorier af sygdomme, der er underopdelt i konkrete sygdomme med angivelse af årsagen til sygdommen.
Listen er lang, men indeholder eksempelvis:
- Støjbetinget hørenedsættelse forårsaget af kraftig støj gennem flere år.
- Tandslid forårsaget af tandbelastende arbejde, f.eks. produktionsarbejde med slibemiddel i luften.
- Kroniske smerter forårsaget af rygbelastende arbejde.
- Kroniske nakke-skulder-smerter.
- Slidgigt.
- Seneskedehindebetændelse.
- Karpaltunnelsyndrom.
- Menisksygdom i knæleddet.
- Sygdomme i lunger og luftveje, f.eks. lungefibrose, kronisk bronkitis, astma
- Diverse hudsygdomme.
Hvis jeres ansatte har fået en sygdom, der er optaget på listen over erhvervssygdomme, har vedkommende krav på en eller flere ydelser efter ASL, medmindre det anses for overvejende sandsynligt, at sygdommen skyldes andre forhold end de erhvervsmæssige. Som eksempler på sådanne ydelser kan nævnes erstatning for tab af erhvervsevne og godtgørelse for varigt mén.
Psykisk sygdom er også anført i fortegnelsen over erhvervssygdomme. Alt efter den konkrete situation, kan det også være en arbejdsulykke og ikke en erhvervssygdom. Det kan være tilfældet, hvis der er tale om en hændelse som vold, trusler om vold, chikane af grov karakter og lignende.
Ydelserne efter ASL bliver udbetalt, når betingelserne i loven er opfyldt, uanset om der i øvrigt er noget at bebrejde jer som arbejdsgiver.
Det er vigtigt, at I som arbejdsgiver anmelder en arbejdsskade. I har nemlig pligt til at anmelde skaden snarest muligt og senest 9 dage efter skaden er indtrådt.
Som arbejdsgiver har I pligt til at tegne en forsikring mod følgerne af arbejdsulykker og tilslutte jer Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Hvis I ikke opfylder denne pligt, kan det udover bøder betyde, at I bliver forpligtet til at betale en lang række ydelser, der er omfattet af dækningen hos Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Det kan blive meget dyrt.
Der kan også blive tale om en række krav iht. EAL. Her vil spørgsmålet i første omgang handle om, hvorvidt de erstatningsretlige betingelser er opfyldt. Konkret skal der foreligge et ansvarsgrundlag, hvor der er noget at bebrejde jer. Eksempelvis at I har handlet uagtsomt ved ikke at leve op til gældende sikkerhedsforanstaltninger og vejledninger. Krav efter EAL omtales ofte som differencekrav eller differenceerstatning. Det skyldes at sådanne krav kan rejses på trods af, at arbejdsskaden er dækket efter ASL. Erstatningsbeløbene i de to love er nemlig ikke identiske.
Kontakt advokat Andreas Olesen, hvis I spørgsmål eller behov for bistand i forbindelse med arbejdsskader. Måske er det en god idé ikke at vente til skaden er sket. Hellere forebygge end helbrede.
We provide you with pragmatic, business-oriented advice and assist with all manners of employment law related queries, such as:
- Contracts including employment contracts, director contracts and consultancy agreements
- Employee incentives
- Change management including workforce reduction, collective redundancies, changes to existing terms and conditions and exit negotiations for senior employees
- Diversity and equality issues
- Confidentiality issues including restrictive covenants and business protection
- Sick leave issues including assistance with the Danish 120 day rule
- Working environment rules and requirements
- International recruitment including posting workers internationally and hiring foreign workers into Denmark
- Discrimination cases
- Dismissals.
Det kan hurtigt blive meget dyrt at afskedige eller forskelsbehandle en ansat, der er beskyttet af ligebehandlingsloven uanset om den ansatte er kvinde eller mand.
Ligebehandlingsloven bestemmer eksempelvis, at I som arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat eller udsætte denne for en mindre gunstig behandling, fordi den ansatte har fremsat krav om eller udnyttet retten til fravær efter visse bestemmelser i barselsloven. Det samme gælder, hvis forholdet i øvrigt er begrundet i graviditet, barsel eller adoption.
Det er dog ikke i sig selv i strid med lovgivningen eksempelvis at afskedige en gravid - så længe afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Det centrale er den reelle begrundelse - og at I kan bevise den.
Domstolene pålægger arbejdsgiver at betale en godtgørelse i tilfælde, hvor en afskedigelse er begrundet i, at den kvindelige lønmodtager ikke er i stand til at udføre sit arbejde på grund af graviditeten. Det vil altså stride imod ligebehandlingsloven, hvis I afskediger en gravid ansat på et hvilket som helst tidspunkt under hendes graviditet - hvis opsigelsen reelt skyldes et fravær forårsaget af graviditeten.
Udover det hyppigt forekommende eksempel med afskedigelse af gravide, gælder beskyttelsen også i tilfælde af (indledt) fertilitetsbehandling, abort samt barnets død eller sygehusindlæggelse.
Mænd er beskyttet på lige fod med deres kvindelige kolleger. Ligebehandlingsnævnet har i den forbindelse udtalt, at fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. I skal derfor være særligt opmærksomme, hvis I afskediger en mandlig ansat, der har en gravid partner.
Det særlige ved ansattes beskyttelse efter ligebehandlingsloven er den omvendte bevisbyrde. Udgangspunktet i dansk ret er, at det er den afskedigede ansatte selv, der må løfte beviset for, at denne er afskediget i strid med lovgivningen. Efter ligebehandlingsloven påhviler det imidlertid arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller forskelsbehandlingen ikke er begrundet i forhold, der strider mod ligebehandlingsloven. En bevisbyrde der kan være særligt svær at løfte.
Det forekommer hyppigt, at den ansatte afskediges umiddelbart efter udløbet af orlovsperioden. Efter lovens formulering pålægges arbejdsgiver i disse situationer ikke den strenge, omvendte bevisbyrde, men en såkaldt delt bevisbyrde. Det indebærer, at den ansatte skal kunne påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er handlet i strid med ligebehandlingsloven. Hvis den ansatte kan løfte denne bevisbyrde, er det herefter jer som arbejdsgiver, der skal løfte beviset for, at princippet om ligebehandling ikke er krænket. Det kan være fristende for mange arbejdsgivere at vente med en afskedigelse til den ansatte er kommet tilbage fra en orlov. Det kan dog også være farligt. Hvis den ansatte kan bevise, at jeres beslutning om at afskedige den pågældende er truffet under dennes orlov, vil I nemlig kunne risikere at blive pålagt den omvendte bevisbyrde.
Afskediges en lønmodtager i strid med ligebehandlingsloven, kan afskedigelsen risikere at blive underkendt, således at den ansatte bevarer ansættelsen eller genansættes med bevarelse af alle ansættelsesretlige rettigheder, f.eks. anciennitet. Typisk vil sanktionen for arbejdsgiver dog være betaling af en godtgørelse - normalt mellem 6 og 12 gange den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet.
Kontakt os gerne, hvis I ønsker at sikre jer, at I overholder ligebehandlingsloven. Af skade bliver man klog, sjældent rig. Og det dyreste råd er ofte det, man aldrig fik.
De seneste år har stort set alle lært begrebet MeToo at kende. Begrebet dækker over, at personer har oplevet seksuelle krænkelser - sexchikane.
Sexchikane kan opstå i mange forskellige former, også på arbejdspladsen. Som arbejdsgiver er det vigtigt at kende reglerne om sexchikane - du kan faktisk blive ansvarlig uden selv at have udøvet chikanen.
Ligebehandlingsloven definerer sexchikane som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
I ligebehandlingsloven er der et direkte forbud mod, at en arbejdsgiver udøver sexchikane over for en ansat. Det vil også være i strid med ligebehandlingsloven, hvis der før selve ansættelsen - eksempelvis under jobsamtalen - udøves sexchikane.
Arbejdsgivere kan desuden blive gjort ansvarlige for sexchikane mellem to ansatte. Domstolene har eksempelvis i tidligere sager gjort arbejdsgivere ansvarlige for en ansats krænkelse af en kollega med henvisning til, at arbejdsgiveren hæftede for den ansatte. Herudover er arbejdsgivere blevet gjort ansvarlige i tilfælde, hvor den chikanerede ansatte har kontaktet arbejdsgiveren, men arbejdsgiveren ikke har fulgt ordentlig op. Arbejdsgivere vil ofte skulle tage stilling til, om en ansats adfærd over for en kollega er sexchikane, og derefter til hvordan denne adfærd skal sanktioneres.
Vurderingen af om der er udøvet en adfærd, der kan karakteriseres som sexchikane, skal afgøres konkret og afhænger - som udgangspunkt - af den krænkede persons egne grænser. Den samme adfærd er derfor ikke nødvendigvis sexchikane over for to forskellige personer. Dog vil domstolene tage den konkrete stemning eller tone på arbejdspladsen med ind i vurderingen af, om en adfærd er ulovlig sexchikane.
Sexchikane sanktioneres med en godtgørelse til den krænkede og godtgørelsen er typisk betydelig.
Kontakt os hvis I har spørgsmål om sexchikane. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.
Reglerne om konkurrence- og kundeklausuler findes i ansættelsesklausulloven, der ud over enkeltvis aftale om klausulerne også giver mulighed for at kombinere klausulerne.
Hensynene bag og behovene for at aftale de forskellige former for ansættelsesklausuler kan være flere. Det er derfor vigtigt, at I overvejer, om ansættelsesklausulerne giver jer den beskyttelse, I ønsker. De er nemlig ikke gratis.
Konkurrenceklausuler beskytter jer, så medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller selv starte en sådan. En kundeklausul beskytter jeres erhvervsmæssige kontakter, da medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt med jeres tidligere kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. En kundeklausul gælder dermed for mere end bare jeres kunder, f.eks. også leverandører.
Fælles for disse ansættelsesklausuler er, at de skal opfylde en række betingelser, for at være gyldige. Hvis ikke alle betingelserne er opfyldt, så vil I ikke være beskyttet.
Som eksempel på en betingelse kan nævnes, at begge klausuler skal indeholde en bestemt minimumskompensation. Konkurrence- og kundeklausuler indgået før 1. januar 2016 skulle alene kompensere ansatte 50 % af deres løn pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Efter den gældende ansættelsesklausullov skal konkurrence- eller kundeklausuler som udgangspunkt kompenseres med 60 %, hvis klausulen har en varighed på mellem 6 måneder og de maksimalt tilladt 12 måneder.
Dette har givet problemer for en lang række arbejdsgivere, som har brugt skabeloner til ansættelseskontrakter, der var lavet før de nye regler. Ansættelsesklausulerne var følgelig ugyldige.
Størrelsen af kompensationen afhænger både af ansættelsesklausulens varighed og af, om jeres medarbejder får andet arbejde i den periode, klausulen gælder. Jeres medarbejder kan nemlig miste retten til at blive kompenseret, hvis han eller hun ikke aktivt søger at finde et andet arbejde og dermed opfylder sin tabsbegrænsningspligt.
Jeres medarbejder skal skriftligt og bevisligt modtage visse oplysninger, hvis ansættelsesklausulerne skal være gyldige.
Der er mulighed for at indgå kombinerede klausuler, hvor en medarbejder omfattes af både en konkurrence- og en kundeklausul i samme periode. Den kombinerende ansættelsesklausul skal opfylde samtlige betingelser for både konkurrence- og kundeklausuler og må højst forpligte medarbejderen i 6 måneder fra ansættelsens ophør.
Ansættelsesklausuler kan miste deres beskyttelse, hvis de er for vidtgående. Det er en konkret vurdering, hvor domstolene bl.a. kigger på, om klausulerne på en urimelig måde indskrænker medarbejderens mulighed for efterfølgende beskæftigelse.
Hvis I har indgået en ansættelsesklausul og den er gyldig har I mulighed for at opsige den med et varsel på løbende måned plus en måned. Opsigelsen kan dog koste jer penge - alt efter tidspunktet for opsigelsen.
Tidligere var det muligt at aftale jobklausuler. Det var aftaler, som en arbejdsgiver indgik med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en medarbejders muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Med ansættelsesklausulloven kan man ikke længere indgå sådanne jobklausuler. Der eksisterer dog en snæver undtagelse til forbuddet i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Overgangsperioden for jobklausuler indgået før 1. januar 2016 udløb 1. januar 2021, hvorfor tidligere indgåede jobklausuler nu ikke længere er gyldige.
Kontakt en af vores advokater, hvis du er i tvivl om eller har brug for hjælp til at udarbejde en konkurrence- eller kundeklausul.
Den 2. august 2022 trådte en ny barselsmodel i kraft på baggrund af den nye barselslovgivning.
Efter denne model er der nu 11 ugers øremærket barsel til både mor og far, og fædre har 9 ugers øremærket barsel mere end tidligere.
For medarbejdere, der ikke er omfattet af en overenskomst, har mange virksomheder en personalepolitik eller vilkår i ansættelsesaftalerne om betaling i forbindelse med afholdelse af barselsorlov. Idet eksisterende politikker og ansættelsesaftaler er baseret på den tidligere barselsmodel, hvor mor har haft 14 ugers barselsorlov modsat far/medmors 2 ugers fædreorlov, har mange virksomheder valgt at give fuld løn til mor under barselsorlov, hvilket betyder at mor får flere ugers orlov med løn end far/medmor. Under den nye barselsmodel, er der ikke længere flere ugers orlov til mor, da de nye regler indebærer ligedeling af orlov med ydelser mellem forældrene efter fødslen.
Hvis din virksomhed har en personalepolitik eller individuelle ansættelsesvilkår, der stiller mor bedre end far/medmor i relation til betaling under orloven, kan det potentielt være i strid med ligebehandlingsloven at fastholde forskelsbehandlingen i mors favør. Derudover skal man sikre sig, at ansættelsesaftalerne ikke indeholder ukorrekte oplysninger om væsentlige vilkår, da det kan resultere i betaling af godtgørelse til medarbejdere for mangelfuldt ansættelsesbevis.
Vi anbefaler, at virksomheder tjekker personalepolitikker samt ansættelsesaftaler og får dem ajourført, hvor det er relevant.
Hvis du ønsker at høre nærmere eller gerne vil have hjælp til ajourføring mm., er du velkommen til at kontakte Andreas Olesen på ao@universadvokater.dk. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.
Er en skade sket, mens jeres medarbejder er ved at udføre sit arbejde hjemmefra, er medarbejderen som udgangspunkt omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Dette gælder, uanset hvorfra i hjemmet arbejdet blev udført, da skaden skete.
Det fastslår Ankestyrelsen i principmeddelelse 40-22.
Som arbejdsgiver kan I sikre jer bedst muligt ved at stille tydelige betingelser om, hvordan arbejdet i hjemmet skal udføres, f.eks. om hjemmearbejdspladsens indretning. Hvis medarbejderen ikke overholder sådanne betingelser på skadestidspunktet, gælder ovennævnte udgangspunkt nemlig ikke.
Det er et krav, at betingelserne, som I har stillet, er tydelige.
Ankestyrelsen fremhæver i den forbindelse, at der som udgangspunkt er tale om tydelige betingelser, når:
- betingelserne konkret fremgår af virksomhedens personalehåndbog, retningslinjer eller lignende,
- betingelserne fremgår af en kontrakt om hjemmearbejde, som tilskadekomne har indgået med arbejdsgiver, eller
- arbejdsgiver på anden måde skriftligt eller mundtligt har oplyst medarbejderen om betingelserne.
Ankestyrelsen foretager også en negativ afgrænsning, og fremhæver at betingelsen om tydelighed ikke er opfyldt, når
- arbejdsgiver generelt opfordrer til eller anbefaler en indretning af hjemmearbejdspladsen,
- arbejdsgiver generelt henviser til anbefalinger fra eksempelvis sundhedsmyndighederne eller lignende, eller
- arbejdsgiver alene stiller arbejdsudstyr, som eksempelvis arbejdsstol og -bord, til rådighed.
Momenterne er dog ikke udtømmende, og det vil altid være en konkret vurdering. Det afgørende er, om skaden kan siges at være sket som følge af arbejdet, eller om den skyldes private forhold.
Kontakt advokat Andreas Olesen hvis I har spørgsmål om arbejdsskader og hjemmearbejde.
180223
Den 1. juli 2024 forventes lov om tidsregistrering at træde i kraft. Loven stiller krav om, at alle arbejdsgivere giver deres medarbejdere mulighed for at registrere deres arbejdstid gennem et tidsregistreringssystem, der kan dokumentere medarbejdernes arbejdstid.
Hvad er lovens formål
Loven skal sikre, at arbejdsgivere overholder de allerede lovpligtige regler om arbejdstid i arbejdsdirektivet fra 2003, som blandt indeholder regler om maksimal ugentlig arbejdstid, medarbejdernes krav på hviletimer, samt medarbejderes krav om én ugentlig fridag.
Hvad skal tidsregistreringssystemet kunne?
Systemet skal være objektivt, pålideligt og tilgængeligt. Systemet skal være i stand til at måle den daglige og ugentlige arbejdstid og oplysningerne skal være frit tilgængelige for medarbejderne. Loven stiller desuden krav om, at oplysningerne gemmes i 5 år.
Udfordringer for arbejdsgivere
Implementeringen af det nye lovkrav vil sandsynligvis medføre betydelige udfordringer for arbejdsgivere:
- Administrativ byrde: Arbejdsgivere vil skulle investere i nye systemer og procedurer for at indsamle, opbevare og administrere arbejdstidsregistreringer.
- Beskyttelse af personlige oplysninger: Registrering af arbejdstid indeholder personlige oplysninger, og arbejdsgivere skal sikre, at disse oplysninger behandles i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne.
- Tilrettelæggelse af arbejdstiden: Arbejdsgivere skal nøje overveje, hvordan de vil tilrettelægge arbejdstiden for at undgå overarbejde og sikre, at de overholder lovens bestemmelser om hviletid og pauser.
Hvis du ønsker at høre mere om lov om tidsregistrering, herunder de specifikke krav til tidsregistreringssystemet og såfremt du har brug for rådgivning til at etablere systemet, så kontakt os på mail@universadvokater.dk.
Samtidig med afskaffelsen af Store Bededag som helligdag indførtes et nyt løntillæg.
Fra 1. januar 2024 har månedslønnede medarbejdere krav på et særligt løntillæg på 0,45% af den påregnelige årsløn. Tillægget er en kompensation for den ekstra arbejdstid, der opstår som følge af, at Store Bededag nu bliver en almindelig arbejdsdag.
Dette tillæg kan udbetales på to måder: årsmodellen og månedsmodellen. I årsmodellen udbetales tillægget sammen med medarbejderens ferietillæg to gange årligt. I månedsmodellen udbetales tillægget sammen med den faste månedsløn.
I skal således nu tage stilling til, hvilken af de to modeller I vil anvende.
Regnskabsmæssigt skal virksomheder, der vælger årsmodellen, ved fremtidige regnskabsafslutninger indregne optjent løntillæg frem til statustidspunktet som en forpligtelse. I årsregnskabet skal skyldigt løntillæg præsenteres i balancen som en kortfristet gældsforpligtelse under anden gæld.
Der er stadig er nogle uafklarede spørgsmål omkring det nye løntillæg, herunder om det også gælder for nye medarbejdere, og hvordan det skal håndteres for medarbejdere, der stadig holder fri på Store Bededag.
Kontakt advokat Andreas Olesen, hvis du har spørgsmål om bededagstillægget.
I de gode gamle dage, for 50-100 år siden, stemplede fabriksarbejdere - og nogle steder også kontoransatte - ind og ud fra arbejde ved at stikke et kontrolkort i et stempelur ved porten. Kom lærlingen 2 minutter for sent, afregnede værkføreren kontant i porten for den tabte tid med en syngende ørefigen. Til frokost, og når klokken blev 16,00,00 forkyndte en dampfløjte, at nu måtte man lægge skruenøgler og blyanter fra sig og gå hjem.
Den slags foranstaltninger havde man for at sikre, at medarbejderne ikke snød med nogle minutter hist og pist. Det var ikke noget, virksomhederne var tvunget til; de havde bare selv valgt, at det var det smarteste at indrette sig på den måde.
Sådan er det heldigvis ikke længere.
I dag er dampfløjter og stempelure ikke alene blevet museumsgenstande, og it og AI er ved at have udkonkurreret skruenøgler og blyanter.
Folketinget har for kort tid siden vedtaget en lov, der ikke længere giver virksomheder en valgmulighed. Virksomhederne skal senest den 1. juli 2024 indrette et arbejdstidsregistreringssystem, som gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt lønmodtager.
I dag er grunden heldigvis, at man vil sikre, at medarbejderne ikke bliver snydt for tid, men stempeluret er stadig det samme lige bortset fra at det er blevet digitalt. Straffen er ikke længere en ørefigen til lærlingen, der kommer for sent, men at der kun er det kedelige morgenbrød tilbage. Og så er det i øvrigt heldigvis nu de fleste steder slet ikke muligt at møde for sent; men man kan møde senere.
Det er dét, der hedder fremskridt!
Hos universadvokater ville gerne bibeholde et forhold mellem virksomhed og medarbejdere, der bygger på gensidig tillid, ikke på kontrol. Det er nu for så vidt angår arbejdstiden blevet forbudt ved lov.
Politikerne siger at vi skal. Politikerne siger, at EU siger, at de skal. Vi siger, at vi måske skal til sammen at sige noget til politikkerne.
Vi rådgiver gerne virksomheder og de nye (?) tidsregistreringsregler.
(DEFINITION: En leder er en artikel i et skrevet medie, der med synlig subjektivitet - fremstillerredaktionens holdning til et emne)